İşyerinin Devri İş Sözleşmesini Nasıl Etkiler?

 İşyerinin tamamı veya bir bölümü hukuki bir işlemle başka bir işverene devredildiğinde, devir tarihinde o işyerinde çalışan işçilerin iş sözleşmeleri kendiliğinden, bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralan işverene geçer. Devir, iş sözleşmesini sona erdirmeyen bir işveren değişikliğidir: işçinin kıdemi, yıllık izin süresi ve hizmet süresine bağlı diğer hakları hesaplanırken devreden işveren yanında işe başladığı tarih de esas alınır. Bu nedenle işyeri devri tek başına ne işverene ne de işçiye iş sözleşmesini feshetme hakkı vermez; yalnızca devir olgusu gerekçe gösterilerek kıdem veya ihbar tazminatı istenemez. Buna karşılık devralan işveren, devir tarihinden önce doğmuş işçilik alacaklarından da belirli ölçüler içinde sorumlu hale gelir ve bu sorumluluğun sınırları alacağın türüne göre değişir. Bu yazımızda işyeri devrinin iş sözleşmesine etkisini, devreden ve devralan işverenin işçilik alacaklarından sorumluluğunu ve uygulamada en sık karşılaşılan sorunları ele almaktayız.

 İşyeri Devri Nedir ve Hangi Hallerde Söz Konusu Olur?
 İşyeri devrinin esasları ve sonuçları, 4857 sayılı İş Kanunumuzun 6. maddesinde düzenlenmiştir. Aynı düzenlemenin bir benzeri, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunumuzun 428. maddesinde de yer almaktadır. İş Kanunumuzun 6. maddesinin ilk fıkrası şöyledir:
 "İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer."
 İşyeri; maddi unsurlardan (makine, teçhizat, taşınmaz gibi), maddi olmayan unsurlardan (know-how, patent, lisans, müşteri çevresi gibi) ve işgücünden oluşan, teknik bir amaçla örgütlenmiş bir bütündür. Devirden söz edilebilmesi için bu bütünün, yani "ekonomik birliğin" kimliğini koruyarak el değiştirmesi gerekir. Yargıtay'ın yerleşik ölçütleri şunlardır: maddi ve maddi olmayan unsurların devredilip devredilmediği, işgücünün ve müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetin benzerlik derecesi ve işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi.
 Bu ölçütlerin tamamının birlikte gerçekleşmesi aranmaz; işyerini karakterize etmek kaydıyla bir kısmının varlığı yeterlidir. Özellikle işgücünün öne çıktığı hizmet sektörlerinde, maddi unsur devri olmasa dahi işçilerin devri işyeri devri sayılabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2015/9248 E., 2015/15680 K. sayılı kararında bu husus şöyle ifade edilmiştir: "Maddî ve maddî olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde ekonomik birliğin önemli unsurunu olan işçilerin devri de, işyeri devri olarak kabul edilmelidir."

 Kanundaki "hukuki işleme dayalı" ifadesi geniş yorumlanmaktadır. Yazılı, sözlü hatta zımni bir anlaşma yeterlidir; satış, kira sözleşmesiyle birlikte işyerinin devri, şirket hisselerinin el değiştirmesi, gerçek kişi işverenin şirketleşmesi gibi haller işyeri devri olarak değerlendirilebilir. Buna karşılık işyerine bankacılık mevzuatı çerçevesinde el konulması ve yalnızca ticaret unvanının değişmesi işyeri devri sayılmaz; unvan değişikliğinde işveren tüzel kişilik aynı kaldığından kıdem kesintisiz işlemeye devam eder.

 İşyeri Devrinde İş Sözleşmeleri Kendiliğinden mi Devralana Geçer, İşçinin Rızası Aranır mı?
 Evet, kendiliğinden geçer ve işçinin rızası aranmaz. İşyeri devri, sözleşmenin kanuni devrine tipik bir örnektir: devir tarihinde mevcut iş sözleşmeleri, işçinin ayrıca bir beyanına gerek olmaksızın devralan işverene geçer. İşçinin rızası aranmadığı gibi işçiye kanunda açıkça tanınmış bir itiraz hakkı da bulunmamaktadır; devir, işçinin çalışma koşullarında devralan işverenin kişiliğinden kaynaklanan esaslı bir değişiklik yaratmadığı kabul edildiği için bu sonuç adil görülmektedir.  Devralan işverenin en önemli yükümlülüğü, İş Kanunumuzun 6. maddesinin ikinci fıkrasında düzenlenmiştir: devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Yani kıdem süresi, yıllık ücretli izin hakkının hesabında esas alınacak süre ve ihbar öneli bakımından devralan, devreden işveren yanındaki çalışmayı yok sayamaz.

 İşyeri Devri İşçiye Haklı Nedenle Fesih Hakkı Verir mi?
 Kural olarak vermez. Yargıtay'ın kökleşmiş uygulaması, işyeri devrinin fesih niteliğinde olmadığı yönündedir. 9. Hukuk Dairesi'nin 2015/9248 E., 2015/15680 K. sayılı kararında bu ilke şu şekilde ortaya konulmuştur: "İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez." Daire, işyeri devrini işverenin yönetim hakkının son aşaması olarak nitelemekte ve devrin, tek başına çalışma koşullarında değişiklik anlamına gelmediğini belirtmektedir.
 Önemli istisna şudur: devrin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı ayrıca belirlenmelidir. Devralan işveren ücreti düşürür, işçiyi niteliğinden farklı bir işte çalıştırır, işyerini işçi açısından ulaşılamaz bir noktaya taşır veya sosyal haklarını ortadan kaldırırsa, bu durumda işçi 4857 sayılı İş Kanunumuzun 24. maddesi kapsamında haklı nedenle fesih değerlendirmesi yapabilir. Ancak ispat yükü işçidedir; sırf devir olgusuna dayanarak kıdem ve ihbar tazminatı istenemez.
 Aynı sınır işveren yönünden de geçerlidir. İş Kanunumuzun 6. maddesinin beşinci fıkrasına göre devreden veya devralan işveren, iş sözleşmesini sırf işyerinin devrinden dolayı feshedemez; devir, işçi yönünden de fesih için haklı sebep oluşturmaz. İşverenin ekonomik, teknolojik sebeplerle ya da iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları ise saklıdır.

 İşyeri Devri ile İş Sözleşmesinin Devri Arasındaki Fark Nedir?
 Bu iki kurum uygulamada en çok karıştırılan konulardan biridir; sonuçları ise birbirinden tamamen farklıdır. İşyeri devrinde iş sözleşmesi kendiliğinden ve işçinin rızası aranmaksızın devralana geçerken, iş sözleşmesinin devrinde işçinin yazılı rızası kurucu bir unsur olarak aranır. Konu, TBK'nın 429. maddesinde şöyle düzenlenmiştir:
 "Hizmet sözleşmesi, ancak işçinin yazılı rızası alınmak suretiyle, sürekli olarak başka bir işverene devredilebilir."
 Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2015/2887 E., 2017/1751 K. sayılı kararında ayrımın ölçütünü net biçimde ortaya koymuştur: işçinin sadece işvereni değil, çalıştığı işyeri de değişiyorsa işyeri devrinden değil iş sözleşmesinin devrinden söz edilir. Kurul, "İşçinin rızasının varlığı iş sözleşmesinin devrini aynı zamanda işyeri devrinden ayıran en belirgin farklılıktır." ifadesiyle devri kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceğini, bu durumda işverenin görevlendirmesinin haksız fesih niteliği taşıyacağını belirtmiştir. Karara konu olayda, işçinin çalıştığı satış mağazası kapatılmış ve kendisine aynı gruba bağlı başka bir şirkette göreve başlaması yönünde ihtarname gönderilmiş; adreslerin farklı olması nedeniyle hem işverenin hem işyerinin değiştiği kabul edilerek, devre muvafakat etmeyen işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı sonucuna varılmıştır.
 Ayrıca Hukuk Genel Kurulu'nun 2015/1275 E., 2017/266 K. sayılı kararında, işyerinin niteliğinin değiştiği (inşaatın tamamlanıp konut sitesine dönüşmesi gibi) ve ekonomik birliğin kimliğinin korunmadığı hallerde İş Kanunumuzun 6. maddesi anlamında işyeri devrinden söz edilemeyeceği, ancak iş sözleşmesinin devri kurumunun gündeme gelebileceği ve bu halde devralanın işçinin önceki işveren yanında geçen hizmet süresine bağlı tüm haklardan sorumlu olacağı belirtilmiştir.

 İşyeri Devrinde Kıdem Tazminatından Kim Sorumludur?
 Kıdem tazminatı, işyeri devrinin sorumluluk rejiminde özel bir yere sahiptir ve diğer alacaklardan ayrı değerlendirilir. İş Kanunumuzun 120. maddesiyle yürürlükte bırakılan mülga 1475 sayılı İş Kanunumuzun 14. maddesinin ikinci fıkrası, işyerlerinin devir veya intikali halinde işçinin kıdeminin, işyerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanacağını öngörmektedir. Buna göre:
 Kıdem tazminatı, devir öncesi ve devir sonrası sürenin tamamı üzerinden hesaplanır.
 Devralan işveren, kıdem tazminatının tamamından son ücret üzerinden sorumludur.
 Devreden işverenin sorumluluğu, kendi dönemi ve devir tarihindeki ücret seviyesiyle sınırlıdır.
 İş Kanunumuzun 6. maddesindeki devreden işveren açısından öngörülen iki yıllık süre sınırı, kıdem tazminatı bakımından uygulanmaz.
 Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2019/357 E., 2020/388 K. sayılı kararında, kıdem tazminatının tamamının son ücret üzerinden devralandan istenebileceğini; devralanın, ödediği tazminatın devredenin işçiyi çalıştırdığı süre ve devir tarihindeki ücret seviyesine göre belirlenecek kısmı için devredene rücu edebileceğini kabul etmiştir. Kurul, devralanın sorumluluğunun yalnızca kendi devraldığı dönemle sınırlandırılmasının işçi lehine yorum ilkesini ihlal edeceğini açıkça vurgulamıştır. Uygulamada en sık yapılan hata, kıdem tazminatının devralan yönünden yalnızca devraldığı tarihten sonraki süre üzerinden hesaplanmasıdır; bu yaklaşım yukarıdaki içtihatla bağdaşmaz.
 İşverenlerin kendi aralarında düzenledikleri devir sözleşmesinde devredenin sorumluluğunu sınırlayan veya ortadan kaldıran hükümler, kural olarak yalnızca sözleşmenin taraflarını bağlar; işçi bu hükümlere karşı ileri sürülemez.

 İhbar Tazminatı ve Kullanılmayan Yıllık İzin Ücretinden Kim Sorumludur?
 Feshe bağlı haklardan olan ihbar tazminatı ile kullanılmayan yıllık izin ücretinden yalnızca son işveren sorumludur. Devreden işverenin bu iki alacak kaleminden herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır. Bunun gerekçesi, devir tarihinde henüz doğmamış ve muaccel hale gelmemiş alacaklardan devredenin sorumlu tutulamayacağı kuralıdır: ihbar tazminatı hakkı ancak fesih ile, kullanılmayan izin ücreti hakkı ise ancak iş sözleşmesinin sona ermesiyle doğar. İşyeri devrinde ise sözleşme sona ermediğinden, devreden yönünden bu alacaklar devir anında henüz doğmamıştır. İhbar süresinin hesabında işçinin devreden yanında çalıştığı süre dikkate alınır; ancak devralanın bu kalem için devredene rücu hakkı bulunmaz.
 Yaygın kanının aksine, yıllık izinleri kullandırmayan taraf devreden işveren olsa dahi izin ücretinden devreden sorumlu tutulamaz. Bu, hakkaniyete aykırı görünebilecek ancak kanunun lafzının gerektirdiği bir sonuçtur; bu nedenle devir öncesi izin kullanımının belgelenmesi ve devralana bu konuda bilgi verilmesi uygulamada önem taşımaktadır.

 Devir Tarihine Kadar Doğmuş Ücret, Fazla Çalışma ve Tatil Ücretlerinden Sorumluluk Nasıl Paylaşılır?
 Devir tarihine kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinden devreden ve devralan işveren müştereken ve müteselsilen sorumludur. Ancak devreden işverenin bu sorumluluğu, devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalardan kaynaklanan aynı tür alacaklardan ise yalnızca devralan işveren sorumludur.
 İki yıllık sürenin işleyişi bakımından şu ayrım gözden kaçırılmamalıdır: devredenin sorumluluğunun doğabilmesi için alacağın devir tarihinde doğmuş veya muaccel hale gelmiş olması gerekir. Örneğin devirden kısa süre önce ödenmeyen bir ücret alacağı devir tarihinde muaccel olduğundan, devreden devir tarihinden itibaren iki yıl boyunca devralanla birlikte sorumludur. Buna karşılık devir tarihinden sonraki döneme ilişkin alacaklar için devredene başvurulamaz. Süre, mahkemece re'sen dikkate alınmalıdır; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2022/6274 E., 2022/7556 K. sayılı kararında bu husus "diğer alacaklar yönünden devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlı olduğu ve bu sürenin resen dikkate alınması gerektiği" şeklinde ifade edilmiştir.

 Alt İşverenin (Taşeronun) Değişmesi İşyeri Devri Sayılır mı?
 Kamu kurumlarında ve özel sektörde hizmet alımı yoluyla yürütülen işlerde, işçiler aynı işyerinde değişen alt işverenler yanında kesintisiz çalışmaya devam eder. Yargıtay, bu durumda işyeri devrine benzer bir olgu ortaya çıktığını kabul etmekte ve İş Kanunumuzun 6. maddesini kıyasen uygulamaktadır. Buna göre işçi, süresi sona eren alt işverenin yanından ayrılmakla birlikte yeni alt işveren nezdinde aynı şekilde çalışmayı sürdürüyorsa, alt işverenler arasında işyeri devri bulunduğu kabul edilir ve yeni alt işveren devam eden iş sözleşmelerini devralmış sayılır.
 Bu uygulamanın iki sınırı vardır:
 Çalışmaların kesintisiz olması gerekir. Aralarında uzun süre bulunan, fasılalı çalışma dönemlerinin birleştirilmesinin kanuni dayanağı yoktur; bu dönemlerin tasfiye edilmediği ileri sürülmemişse bile öncelikle kesintisizlik tereddütsüz biçimde belirlenmelidir.
 Süresi sona eren alt işverenin işçiyi başka bir işyerine götürmesi veya iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde, yeni alt işveren yanındaki çalışma yeni bir iş sözleşmesi niteliği taşıyabilir.
 Ayrıca asıl işverenin sorumluluğu, 4857 sayılı İş Kanunumuzun 2. maddesinin altıncı fıkrası uyarınca, alt işverenin işçilerine karşı alt işverenle birlikte devam eder. Bu sorumluluk, işyeri devri kurallarından ayrı bir sorumluluk kaynağıdır.

 İşyeri Devri, Birlikte İstihdam ve Organik Bağ Kavramlarıyla Karıştırılmamalıdır
 İşyeri devri, birlikte istihdam ve organik bağ kavramları birbirinden tamamen farklıdır ve bağlandıkları hukuki sonuçlar değişir. İşyeri devrinde devredenin devralanla müteselsil sorumluluğu belirli bir süre ve belirli alacaklarla sınırlı iken, birlikte istihdamın varlığı halinde işverenler işçiye karşı ayrı ayrı müteselsilen sorumludur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2022/6274 E., 2022/7556 K. sayılı kararında, davalı şirketlerin ortaklarının, adreslerinin ve faaliyet alanlarının aynı olmasının işyeri devrinin kabulü için gerekli unsurlar olmadığını; işyeri devrinin temel ölçütünün ekonomik birliğin kimliğinin korunması olduğunu ve bu kimliğin personel, yönetim kadrosu, iş organizasyonu, üretim yöntemleri ile kullanılan işyeri araçlarından oluştuğunu belirtmiştir. Uygulamada, devralanın sorumluluğunu genişletmek isteyen taraf ile daraltmak isteyen taraf arasındaki tartışmanın merkezinde bu ayrım yer almaktadır.

 Toplu İş Sözleşmesi ve Şirket Birleşmelerinde Durum
 İşyeri devrinin toplu iş hukukuna yansıması 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunumuzun 38. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre, toplu iş sözleşmesi bulunan bir işyerinin devrinde devralanın aynı işkolundaki işyerlerinde yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi varsa, devralınan işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder; devralanın işyerlerinde yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi yoksa devralınan işyerindeki toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılıncaya kadar toplu iş sözleşmesi hükmü olarak sürer.
 Şirket birleşme ve bölünmelerinde ise 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunumuzun 178. maddesi uygulanır. Tam veya kısmi bölünmede işçilerle yapılan hizmet sözleşmeleri, işçi itiraz etmediği takdirde, devir gününe kadar doğan bütün hak ve borçlarla devralana geçer; işçi itiraz ederse hizmet sözleşmesi kanuni işten çıkarma süresinin sonunda sona erer. Eski işveren ile devralan, işçinin bölünmeden önce muaccel olmuş alacaklarından müteselsilen sorumludur. İş Kanunumuzun 6. maddesinin dördüncü fıkrasına göre ise tüzel kişiliğin birleşme, katılma veya tür değişikliğiyle sona ermesi halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz; bu halde sorumluluk, TTK hükümlerine göre belirlenir.

 Devir Sürecinde İşçinin Dikkat Etmesi Gereken Hususlar
 İşyeri devri sürecinde işçi bakımından pratikte hak kaybına yol açan başlıca noktalar şunlardır:
 Sigorta çıkış kodunun doğru verilmesi: işyeri devri nedeniyle yapılan çıkışlarda kullanılması gereken kod, devir nedeniyle fesih anlamına gelen koddur. Çıkışın başka bir kodla (istifa veya işten çıkarılma gibi) bildirilmesi, işçinin devreden işverene karşı haklarını talep etmesini uygulamada zorlaştırmaktadır. Çıkış kodunun farklı verildiği hallerde işçi, önceki döneme ilişkin alacakları için devreden işverene de başvurabilir.
 İşyeri bildirim yükümlülüğü: Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği'nin 33. maddesine göre, işyerinin başka bir işverene devredilmesi halinde, devir tarihini takip eden on gün içinde devralan işveren tarafından Kuruma işyeri bildirgesi verilir. Bu bildirgenin verilmemesi işçinin haklarını ortadan kaldırmaz, ancak süreçteki belirsizliği artırır.
 Devir tarihinin ve devralanın kimliğinin belgelenmesi: devir sözleşmesi, işyeri devir protokolü, ihtarnameler ve hizmet döküm cetveli, hangi alacağın hangi işverenden istenebileceğinin belirlenmesinde belirleyici delillerdir.
 Devir sonrası çalışma koşullarındaki değişikliklerin yazılı olarak takibi: 4857 sayılı İş Kanunumuzun 22. maddesi uyarınca işveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir; bu şekle uygun yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

 Sıkça Sorulan Sorular

 İşyeri satıldığında iş sözleşmem sona erer mi?
Hayır. İşyerinin satışı hukuken işyeri devri sayılır ve iş sözleşmesi devralan işverenle aynı şartlarla devam eder. Satış nedeniyle kıdem tazminatı talep edilemez; ancak devralan işveren, sözleşmeyi geçerli bir nedene dayanarak fesheder veya işçinin haklı fesih nedeni doğarsa tazminatlar gündeme gelir.

 İşyerinin devredilmesini kabul etmek zorunda mıyım, itiraz edebilir miyim?
İşyeri devri halinde iş sözleşmesi kendiliğinden devralana geçer ve kanunda işçiye açık bir itiraz hakkı tanınmamıştır. Ancak işverenin, işyeri değişecek biçimde sizi başka bir şirkete görevlendirmesi iş sözleşmesinin devri niteliğinde olup bu işlem yazılı rızanıza bağlıdır. Devri kabul etmemeniz halinde işverenin bu yöndeki zorlaması haksız fesih sonucu doğurabilir.

 Kıdem tazminatımı devreden işverenden isteyebilir miyim?
İsteyebilirsiniz. Devralandan tazminatın tamamını talep edebileceğiniz gibi, devreden işverenden de kendi döneminiz ve devir tarihindeki ücret seviyesiyle sınırlı kısım için talepte bulunabilirsiniz. Kıdem tazminatı bakımından iki yıllık süre sınırı uygulanmaz.

 İhbar tazminatı ve kullanmadığım yıllık izin ücretini kim ödemelidir?
Bu iki alacak yalnızca iş sözleşmesini sona erdiren son işverenden istenebilir. Devreden işverenden talep edilemez.

 Devirden önce ödenmeyen ücretlerim için kime başvurmalıyım?
Devir tarihine kadar doğmuş ve o tarihte muaccel hale gelmiş ücret, fazla çalışma, hafta tatili ile bayram ve genel tatil ücretlerinden devreden ve devralan müştereken ve müteselsilen sorumludur. Bu nedenle her ikisine de başvurulabilir; ancak devredenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yılla sınırlıdır.

 Şirketin yalnızca unvanı değiştiyse ne olur?
Bu halde tüzel kişilik ve dolayısıyla işveren değişmez, işyeri devri söz konusu olmaz. Kıdem süreniz kesintisiz işlemeye devam eder ve haklarınız etkilenmez.

 Alt işveren değiştiğinde kıdemim sıfırlanır mı?
Kural olarak sıfırlanmaz. İşçinin aynı işyerinde değişen alt işverenler yanında kesintisiz çalışması halinde işyeri devri hükümleri kıyasen uygulanır ve hizmet süresi bir bütün olarak değerlendirilir. Ancak çalışmalar arasında fasıla bulunması, bu birleştirmeyi engelleyebilir.

 Devir sözleşmesinde işverenler arasında sorumluluğun devralana ait olduğu kararlaştırılmışsa bu beni bağlar mı?
Kural olarak bağlamaz. İşverenler arasındaki iç ilişkiyi düzenleyen bu tür hükümler, işçiye karşı ileri sürülemez ve işçinin kanundan doğan taleplerini ortadan kaldırmaz.

 Sonuç
 İşyeri devri, iş sözleşmesini sona erdirmeyen ancak işveren tarafını değiştiren bir kurumdur; işçinin kıdemi ve hizmet süresine bağlı hakları korunur, buna karşılık devir tek başına feshe bağlı hakların doğmasına yol açmaz. Sorumluluğun paylaşımı ise alacağın türüne göre farklılaşır: kıdem tazminatında devralanın tüm süre üzerinden, devredenin kendi dönemi ve devir tarihindeki ücretle sınırlı sorumluluğu; ücret ve eklerinde devir tarihinden itibaren iki yılla sınırlı müteselsil sorumluluk; ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretinde yalnızca son işverenin sorumluluğu. Devirin hukuken işyeri devri mi, iş sözleşmesinin devri mi olduğu ise hem işçinin rızasının gerekip gerekmediğini hem de sorumluluğun kapsamını değiştirdiğinden, somut olayın özellikleri ve belgeler üzerinden değerlendirilmesi gerekir. Hukuki sonuçlar her olayda delillere ve olayın kendi özel koşullarına göre değişebileceğinden, devir içeren uyuşmazlıklarda sürecin alanında uzman bir avukat aracılığıyla yürütülmesini tavsiye etmekteyiz.