Tazminatsız İşten Çıkarma(Haklı Nedenle Derhal Fesih) Şartları
Tazminatsız işten çıkarma, işverenin iş sözleşmesini kıdem ve ihbar tazminatı ödemeden, bildirim süresini beklemeden derhal sona erdirmesidir. Bu yol ancak 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinde sınırlı biçimde sayılan ve işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışına dayanan haklı nedenlerin varlığı hâlinde açıktır. İşveren feshi haklı bir nedene dayandırmazsa, fesih hukuken haksız hâle gelir; işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır. Uygulamada tazminatsız feshe konu uyuşmazlıkların çoğu, işverenin dayandığı nedenin kanundaki bir bende girip girmediği ve bu nedenin ispatlanıp ispatlanmadığı noktasında düğümlenmektedir. Bu yazımızda yalnızca işverenin haklı nedenle tazminatsız fesih hakkını ele alacak; işçinin kendi haklı nedenleriyle işten ayrılması(işçinin haklı feshi) konusuna ayrı bir yazıda değineceğiz.
Tazminatsız İşten Çıkarma Nedir, Hukuki Niteliği Nedir?
Tazminatsız işten çıkarma, iş hukukunda "olağanüstü fesih", "bildirimsiz fesih", "süresiz fesih", "derhal fesih" veya "muhik sebeple fesih" adlarıyla da anılan haklı nedenle fesih kurumudur. Yargıtay, bu hakkı şu şekilde tanımlamaktadır: haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini derhal sona erdirme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. Bu fesih yolunda iki sonuç birlikte gerçekleşir: işveren bildirim(ihbar) süresini beklemez ve işçiye kıdem ile ihbar tazminatı ödemez. İşçi tazminatsız feshe konu eylemin kendisine yüklenemeyeceğini ileri sürerek feshin geçersizliğini veya haklı nedene dayanmadığını yargı yoluna taşıyabilir.
4857 Sayılı İş Kanunu'nun 25. Maddesinde Tazminatsız Fesih Halleri
4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesi, işverenin hangi hâllerde sözleşmeyi "sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin" feshedebileceğini dört grupta düzenlemiştir. Tazminatsız çıkarma pratiğinde en sık başvurulan grup, maddenin (II) numaralı bendinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllerdir. Bu bentteki hâller şunlardır:
İş sözleşmesi yapıldığı sırada sözleşmenin esaslı noktaları için gerekli vasıf veya şartlar kendisinde bulunmadığı hâlde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgi veya sözlerle işvereni yanıltma(m.25/II-a).
İşverenin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etme veya davranışlarda bulunma ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunma(m.25/II-b).
İşverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunma(m.25/II-c).
İşverene, aile üyelerinden birine veya işverenin başka bir işçisine sataşma; işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelme ya da işyerinde bu maddeleri kullanma(m.25/II-d).
İşverenin güvenini kötüye kullanma, hırsızlık yapma, işverenin meslek sırlarını ortaya atma gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunma(m.25/II-e).
İşyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işleme(m.25/II-f).
İşverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmeme(m.25/II-g).
Yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etme(m.25/II-h).
Kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürme ya da işyerinin malı olan veya eli altında bulunan makine, tesisat ve eşyayı otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratma(m.25/II-ı).
Maddenin diğer grupları sağlık sebepleri(m.25/I), zorlayıcı sebepler(m.25/III) ile işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hâlinde devamsızlığın bildirim süresini aşmasıdır(m.25/IV). Uygulamada "tazminatsız çıkarma" denildiğinde akla ilk gelen grup (II) numaralı benttir; ancak işin niteliği gereği diğer gruplara dayanan fesihler de aynı sonucu doğurur.
Tazminatsız Fesih İçin Aranan Ortak Ölçüt: İş İlişkisindeki Güvenin Sarsılması
Kanunda sayılan hâller, tazminatsız feshin sınırlarını çizer. Ancak Yargıtay, bu hâllerin uygulanmasında ortak ve belirleyici bir ölçüt geliştirmiştir: işçinin davranışının, iş ilişkisinin temelini oluşturan güveni sarsıcı nitelik taşıyıp taşımadığı. İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır; taraflardan biri bu güveni sarstığında diğer taraftan ilişkiyi sürdürmesi objektif iyi niyet kurallarına göre beklenemez. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 2015/3237 E., 2019/160 K. sayılı kararında bu ilke şöyle ifade edilmiştir:
"İşçinin sadakat borcuna aykırı davranması, bir başka deyişle doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması hâlinde işverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için işçinin bu davranışının mutlaka suç oluşturması gerekmez."
Bu ölçütün pratik sonuçları şunlardır:
Eylemin suç oluşturması şart değildir; ahlaki veya etik ağırlık taşıyan bir ihlal yeterli olabilir.
İşverenin zarar görmüş olması gerekmez; zarar varsa miktarı da belirleyici değildir.
Eylemin ekonomik değerinin küçüklüğü, tek başına feshi haksız kılmaz. Hukuk Genel Kurulu 2015/1591 E., 2018/185 K. sayılı kararında, işyerindeki bir çikolata paketini izinsiz alan temizlik işçisi yönünden "izinsizce sahiplenilen eşyanın ekonomik değerinin az olmasının eylemin hukuka aykırılığını ortadan kaldırmayacağı" sonucuna ulaşmış; işçinin uzun kıdemi ve disiplin cezası almamış olmasının da feshin haklı niteliğini değiştirmediğini belirtmiştir.
Değerlendirme, işçinin yaptığı iş ve işin nitelikleri, işyerinin özellikleri, işçinin konumu, işin gerekleri ve varsa mesleki adetler gibi objektif unsurlar dikkate alınarak yapılır.
Aynı ilke, doğruluk ve bağlılığa aykırılık iddiasının belge üretme gibi eylemlerle somutlaştığı uyuşmazlıklarda da uygulanmaktadır. Hukuk Genel Kurulu 2015/2715 E., 2018/1720 K. sayılı kararında, kredi tahsis sürecinde imza eksikliğini gidermek amacıyla başka bir senedin fotokopisini çekip yeni senet üreten banka çalışanının eylemini "doğruluk ve bağlılığa uymayan nitelikte" görmüş; senetlerin sonradan işleme konulmamasının ve bankanın zarara uğramamasının sonucu değiştirmediğini vurgulamıştır.
Tazminatsız Fesihte İspat Yükü Kimdedir?
İş hukukunda ispat yükünün dağılımı, usul hukukunun genel ilkesine dayanır: olağan ve mutat duruma dayanan taraf iddiasını ispatlamak zorunda değildir; olağan durumun aksini ileri süren taraf bunu ispatlamalıdır. İş ilişkisinin normal biçimde devam ettiğini iddia eden işçi değil, istisnai durumu yani işçinin haklı bir fesih nedeni yarattığını ileri süren işveren ispat külfeti altındadır.
Pratikte bu kural şu anlama gelir: işveren, fesih bildiriminde dayandığı olguları belge, tutanak, kamera kaydı, görgüye dayalı tanık beyanı gibi somut delillerle ortaya koymak zorundadır. Yargıtay, soyut iddiaları ve işçiye yönelmeyen tanık beyanlarını ispat için yeterli görmemektedir. Hukuk Genel Kurulu'nun 2019/681 E., 2021/1526 K. sayılı kararında, işyerinde yapılan sayımda ürün eksikliği tespit edilmesine dayanan fesih, işverenin eylemi somut delillerle ortaya koyamaması nedeniyle haklı nedene dayanmadığı gerekçesiyle haksız sayılmıştır.
Buna karşılık ispat yükü işçiye geçen hâller de vardır. Devamsızlığın haklı bir nedene dayandığını ileri süren işçidir ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2018/761 E., 2021/1130 K. sayılı kararında bu kural açıkça ifade edilmiştir: "Devamsızlığın haklı bir nedene dayandığını ileri süren işçi, bunu ispatla yükümlüdür." İşçi mazeretini belgeleyen resmî evrakı(mazeret izni, sağlık raporu, refakat belgesi vb.) sunmadığı sürece devamsızlığa dayanan fesih haklı kabul edilmektedir.
Ceza yargılamasının hukuk davasına etkisi de bu başlık altında değerlendirilir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 74. maddesi uyarınca hukuk hâkimi, ceza mahkemesinin beraat kararıyla bağlı değildir; ancak ceza mahkemesinin tespit ettiği maddi olaylar ve fiilin hukuka aykırılığı konusunda bağlıdır. Uygulamada, işçi hakkında beraat kararı verilmiş olması tek başına feshi haksız kılmaz; işverenin eylemi bağımsız delillerle ispatlaması gerekir.
İşveren İşçiden Savunma Almak Zorunda mıdır?
Bu, tazminatsız fesih uyuşmazlıklarının en çok yanlış bilinen noktalarından biridir. İş Kanunu'nun 19. maddesi, işçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle yapılacak geçerli fesih öncesinde işçinin savunmasının alınmasını emreder. Ancak maddenin 25. maddesinde sayılan haklı fesih hâllerinde, kural olarak önceden ihtar verilmesine gerek olmadığı gibi savunma alınması da zorunlu değildir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2018/9463 E., 2019/8051 K. sayılı kararı bu ayrımı netleştirmiştir: işveren iş akdini haklı nedenle feshetmişse savunma alınmasına gerek yoktur; savunma alma yükümlülüğü geçerli nedenle fesih gündeme geldiğinde doğar.
Uygulamada bu kuralın bütünüyle serbestlik anlamına gelmediğini belirtmek gerekir. İşverenin süreci belgeye bağlaması, savunma istemiş olması ve işçinin açıklamasını dosyalaması, ileride açılacak bir işe iade davasında ispat bakımından büyük avantaj sağlar. Nitekim Yargıtay, işçiye mazeretini belgelemesi için ihtarname gönderilmesini ve bu ihtarnamenin usulüne uygun tebliğ edilmesini, devamsızlığa dayanan feshin sağlamlığı bakımından dikkate almaktadır. Yaygın kanının aksine, savunma alınmamış olması haklı nedene dayanan bir feshi tek başına geçersiz kılmaz; ancak işverenin süreci savsakladığı izlenimi doğduğunda bu durum yargısal değerlendirmede aleyhine sonuç doğurabilir.
Haklı Fesih Hakkı Altı İş Günlük Hak Düşürücü Süre İçinde Kullanılmalıdır
Haklı bir nedenin varlığı, tek başına sınırsız bir fesih yetkisi anlamına gelmez. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 26. maddesi, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesih yetkisini süreye bağlamıştır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/2886 E., 2017/1408 K. sayılı kararında hükmün içeriği şöyle aktarılmıştır: "iş sözleşmesinin ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz."
Sürenin işleyişine ilişkin uygulamada yerleşmiş esaslar şunlardır:
Altı iş günü, olayın öğrenildiği gün hesaba katılmadan takip eden iş günlerinden itibaren sayılır ve altıncı günün bitiminde fesih yetkisi sona erer.
Her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıllık süre geçmiştir; ancak işçinin olayda maddi çıkar sağladığı hâllerde bir yıllık süre işlemez, altı iş gününe riayet edilmesi koşuluyla haklı fesih mümkündür.
İşverenin tüzel kişi olması hâlinde süre, feshe yetkili merci veya işveren vekilinin olayı öğrendiği günden başlar. Müfettiş soruşturması yapılması veya olayın disiplin kurulunca görüşülmesi tek başına süreyi başlatmaz; olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettiği gün başlangıç sayılır.
Haklı fesih nedeni süreklilik(devamlılık) gösteriyorsa hak düşürücü süre işlemez. Örneğin ücretin ödenmemesi gibi temadi eden durumlarda, durum devam ettiği sürece fesih hakkı canlıdır. Buna karşılık işçinin sürekli olarak başka bir göreve atanması veya iş şartlarının esaslı biçimde ağırlaştırılması gibi işlemler anlık nitelikte olduğundan, fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması gerekir.
Altı iş günlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir; sürelerden birinin geçmesi haklı fesih imkânını ortadan kaldırır. Hak düşürücü süre olduğu için taraflar ileri sürmese dahi hâkim tarafından resen(resen) dikkate alınır.
Bu süreler, işveren yönünden 25. maddenin (II) numaralı bendine dayanan fesihler için aranır; geçerli nedene dayanan fesihlerde ise yerine "makul süre" ölçütü uygulanır.
Sürelerin kaçırılması, esasen haklı bir nedeni bulunan feshi dahi haksız hâle getirir. Bu durumda, 26. maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur. Uygulamada işverenlerin en sık yaptığı hata, olayı öğrendikten sonra uzun bir soruşturma veya "sindirme" dönemi bekleyip feshin zamanlamasını kaçırmaktır.
Uygulamada En Sık Tartışılan Tazminatsız Fesih Halleri
a) İzinsiz ve Mazeretsiz Devamsızlık
Kanunun 25/II-g bendi, izinsiz veya haklı sebebe dayanmayan ve belirli bir yoğunluğa ulaşan devamsızlığı haklı fesih nedeni saymıştır. Haklı neden oluşması için devamsızlığın kanunda öngörülen ölçülere ulaşması gerekir: ardı ardına iki işgünü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işe devam etmeme. İş günü kavramı, kanunen ve sözleşmeyle iş günü kabul edilen günleri kapsar.
İşveren açısından kritik nokta, devamsızlığın belgelenmiş olmasıdır. Yargıtay, her devamsızlık günü için ayrı tutanak düzenlenmesini, tutanakların tanıklarca imzalanmasını ve tutanak tanıklarının yargılamada dinletilmesini önemsemektedir. Hukuk Genel Kurulu 2015/1591 E. ve 2015/2884 E. sayılı dosyalara ilişkin uyuşmazlıklarda, devamsızlık tutanaklarının sunulmaması veya ihtarname içeriği ile işyeri kayıtları arasında çelişki bulunması feshin ispatlanamaması sonucunu doğurmuştur.
İşçi tarafında ise devamsızlığı haklı kılan nedenler önceden sayılamaz; her somut olayın özelliğine göre belirlenir. Hastalık, yakının ölümü veya hastalığı, tanıklık ve bilirkişilik yapma gibi hâller devamsızlığı haklı kılan nedenler arasındadır. İşçinin işyerine gidip iş görmeye hiç başlamaması devamsızlık sayılmaz; devamsızlık, işe hiç gelmemek hâlidir.
b) Sadakat Borcuna Aykırılık, İzinsiz Mal Alma ve Güveni Kötüye Kullanma
Kanunun 25/II-e bendi, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları kapsamaktadır. Bendin metninde sayılan hâller örnek olup benzeri fiiller de bu kapsamda değerlendirilir; hangi davranışın sadakat borcuna aykırı olduğunun önceden tek tek sayılması mümkün değildir.
Yargıtay uygulamasında bu bendin kapsamına giren tipik hâller şunlardır:
İşverene veya üçüncü kişilere ait eşyayı, ekonomik değeri küçük olsa bile izinsiz sahiplenmek.
Kendisine taşımak üzere teslim edilen ürünlerden birini izinsiz almak. Hukuk Genel Kurulu 2016/1213 E., 2020/740 K. sayılı kararında, taşımakla yükümlü olduğu tişörtlerden birini izinsiz alan şoförün eylemi "işverenin güvenini kötüye kullanma" kapsamında haklı fesih nedeni sayılmıştır.
Belge üretmek, tahrif etmek veya gerçeğe aykırı kayıt oluşturmak.
İşverenin sağladığı imkânları(örneğin sigorta kartlarını) kendi menfaati doğrultusunda ve işverenin bilgisi dışında kullanmak.
Gözetim ve denetim yükümlülüğünü ihmal ederek işvereni zarara veya itibar kaybına uğratmak.
İmza yetkisine sahip yönetici konumundaki işçinin kendisine ödünç verilen parayı iade etmemesi.
Bu hâllerde eylemin hırsızlık kastıyla yapıldığının ayrıca kanıtlanması gerekmez; belirleyici olan iş ilişkisindeki güvenin sarsılıp sarsılmadığıdır. Ancak işverenin eylemi somut delillerle işçiye bağlaması şarttır. Yargıtay, iç denetim raporundaki soyut tespitlerin ve başka çalışanlara yönelen beyanların işçi aleyhine sonuç doğurmaya yetmeyeceğini kabul etmektedir.
c) Sataşma, Hakaret ve Fiziksel Saldırı
Kanunun 25/II-b ve (d) bentleri, işverene veya işverenin başka bir işçisine yönelen şeref ve namusa dokunan sözleri, asılsız isnatları ve sataşmayı haklı fesih nedeni olarak düzenlemiştir. Sataşma, sadakat borcuna aykırılığın özel bir görünümü olup, başkasının kişilik haklarına saldırı oluşturan her türlü söz ve davranış biçiminde ortaya çıkabilir; sözle olabileceği gibi fiille de gerçekleşebilir. İş hukuku açısından sataşmanın suç oluşturması gerekmez.
Hukuk Genel Kurulu 2015/551 E., 2017/16 K. sayılı kararında, mağaza müdürüyle tartışan ve karşılıklı darp olayına karışan işçinin eylemi "işverenin başka bir işçisine sataşmak suretiyle ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan" davranış olarak nitelendirilmiş ve fesih haklı bulunmuştur. Kararda, olayın ilk etkili eyleminin karşı taraftan gelmiş olmasının, işçinin sataşma niteliğindeki karşılık eylemini tek başına haklı fesih nedeni olmaktan çıkarmadığı; işverenin olaya karışan tüm çalışanlar hakkında fesih yoluna giderek eşit işlem borcuna uyduğu vurgulanmıştır. Buna karşılık Yargıtay, muhatabı belirsiz, somut bir hedef göstermeyen ve işyerine yönelik genel bir serzeniş niteliği taşıyan sözleri haklı fesih için yeterli ağırlıkta görmemektedir.
Tazminatsız Fesih ile Geçerli Nedenle Fesih Arasındaki Fark ve Ölçülülük İlkesi
Tazminatsız feshin sınırını belirleyen en önemli denetim aracı ölçülülük ilkesidir. Fesih de bir yaptırımdır; bu nedenle işçinin davranışının ağırlığı ile feshin türü arasında orantı bulunmalıdır. İşçinin eylemi haklı fesih ağırlığında değilse, işveren aynı olgulara dayanarak iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebilir; bu hâlde işçi kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanır.
Ayrım şu şekilde özetlenebilir:
İşçinin davranışı iş ilişkisinin devamını işveren açısından çekilmez ve katlanılmaz hâle getirmiş, güven temeli çökmüşse haklı fesih söz konusudur ve tazminat doğmaz.
Davranış haklı fesih ağırlığında olmamakla birlikte işyerindeki düzeni, huzuru ve işin yürütülmesini olumsuz etkiliyorsa geçerli nedenle fesih gündeme gelir ve işçi tazminatlarına hak kazanır.
İşveren, eylemiyle orantılı daha hafif bir yaptırım uygulama imkânına sahipken doğrudan feshe gitmişse yaptırım ölçüsüz sayılabilir.
Bu değerlendirmede işçinin kıdemi, geçmiş sicili, eylemin ağırlığı, işini savsamış olup olmadığı, olayın tekrarlanıp tekrarlanmadığı ve daha önce disiplin yaptırımı uygulanıp uygulanmadığı gibi unsurlar dikkate alınır. Ölçülülük denetimi işverenin yönetim hakkını sınırsız kullanmasını engelleyen temel güvencedir; bu nedenle her somut olay kendi özelinde değerlendirilmelidir.
İşçi Tazminatsız Çıkarıldığında Hangi Yollara Başvurabilir?
Kanunun 25. maddesinin son fıkrası, işçiye feshin öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiasıyla 18, 20 ve 21. maddeler çerçevesinde yargı yoluna başvurma hakkı tanımıştır. İşçinin izleyebileceği başlıca yollar şunlardır:
Feshin haklı nedene dayanmadığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarının tahsilini talep etmek.
İş güvencesi kapsamındaysa(otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan belirsiz süreli iş sözleşmeli işçi) feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade davası açmak.
İşe iade davası kazanıldığı hâlde işveren işçiyi işe başlatmazsa, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakları talep etmek.
Feshin sosyal güvenlik bildiriminde gösterilen çıkış kodu ile uyuşmazlık varsa, kısa vadeli sigorta kolları ve işsizlik sigortası hakları yönünden gerekli düzeltmeleri talep etmek.
İşe iade davası açılmadan önce arabuluculuk yoluna başvurulması dava şartıdır; dava, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde açılmalıdır. Kıdem ve ihbar tazminatı talepleri yönünden ise 25 yıllık genel zamanaşımı süresi işler. Uygulamada en sık karşılaşılan hak kaybı, işçinin fesih bildirimini ve feshe dayanak belgeleri(tebliğ tarihini gösteren belge, fesih bildirimi, tutanaklar) saklamaması nedeniyle ispat zorluğu yaşamasıdır. Fesih bildiriminin yazılı yapılması ve içeriğinin işçiye ulaştığının belgelenmesi, işveren açısından da feshin kapsamını sınırlayan bir unsurdur; işveren sonradan bildirimde bulunmayan başka bir nedene dayanarak feshin haklılığını ileri süremez.
İşveren Açısından Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar
Tazminatsız feshin yargı denetiminden geçebilmesi için işverenin şu noktalara özen göstermesi gerekir:
Fesih nedenini, kanundaki belirli bir bende somut olayla bağlantılı biçimde dayandırmak.
Eylemi olay tutanağı, yazılı uyarı, ihtarname, kamera kaydı, tanık beyanı gibi delillerle belgelemek.
Savunma imkânı tanınsın veya tanınmasın, süreci yazılı hâle getirerek fesih bildiriminde dayanılan olguları açıkça yazmak.
Altı iş günlük hak düşürücü süreyi, tüzel kişiliklerde feshe yetkili merci veya işveren vekilinin öğrenme tarihinden itibaren hesaplamak.
Eylemle orantılı daha hafif bir yaptırım ihtimalini değerlendirerek ölçülülük denetimine hazırlıklı olmak.
Devamsızlık iddialarında her günü ayrı ayrı belgelemek ve işçiye mazeretini belgelemesi için usulüne uygun ihtarname göndermek.
Sıkça Sorulan Sorular
İşveren işçiyi tazminatsız çıkarabilir mi?
Evet, ancak yalnızca 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinde sayılan haklı nedenlerin varlığı hâlinde. Hangi davranışın bu kapsamda kaldığı somut olayın özelliklerine, işçinin konumuna ve işyerinin niteliğine göre değerlendirilir.
Tazminatsız çıkarılan işçi kıdem tazminatı alamaz mı?
İşverenin feshi haklı nedene dayanıyorsa işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. Fesih haklı nedene dayanmıyorsa, işçi her iki tazminatı da talep edebilir. Feshin haklı olmadığı ancak geçerli nedenle yapıldığı kabul edilirse işçi yine tazminatlarına hak kazanır; işe iade ise ancak feshin geçersizliği hâlinde gündeme gelir
İşveren işçiden savunma almadan tazminatsız çıkarabilir mi?
Haklı nedenle fesihte kural olarak savunma alma zorunluluğu bulunmaz; savunma alma yükümlülüğü davranış ve verim nedeniyle yapılan geçerli fesihlerde aranır. Bununla birlikte işverenin savunma istemiş olması, ispat bakımından kendi lehine olur.
Tazminatsız fesih ne kadar süre içinde yapılmalıdır?
İşveren, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde fesih iradesini açıklamalıdır; her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçtikten sonra bu hak kullanılamaz. Süre, tüzel kişi işverenlerde olayı feshe yetkili merci veya işveren vekilinin öğrendiği tarihten başlar.
İşçi devamsızlığını haklı göstermek için ne yapmalıdır?
Devamsızlığın haklı bir nedene dayandığını ispat yükü işçide olduğundan, mazereti belgeleyen sağlık raporu, izin belgesi veya benzeri resmî evrakı işverene sunmalı ve bunların bir örneğini saklamalıdır.
Tazminatsız çıkarılan işçi işe iade davası açabilir mi?
İş güvencesi kapsamındaysa açabilir. İşe iade davası, arabuluculuk dava şartının tamamlanmasının ardından ve fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde açılmalıdır.
İşveren, fesih bildiriminde göstermediği bir nedene dayanabilir mi?
Hayır. İşveren yargılamada fesih bildiriminde dayandığı olgularla bağlıdır; bildirimde yer almayan yeni bir haklı nedeni sonradan ileri süremez. Bu nedenle fesih bildiriminin içeriğinin dikkatle hazırlanması gerekir.
Sonuç
Tazminatsız işten çıkarma, işverene tanınmış istisnai ve sıkı koşullara bağlı bir haktır. Bu hakkın kullanılabilmesi için kanunda sayılan haklı nedenlerden birinin varlığı, bu nedenin somut delillerle ispatlanması ve feshin altı iş günlük hak düşürücü süre içinde gerçekleştirilmesi gerekir. Aynı zamanda eylem ile fesih arasında ölçülü bir oran bulunmalıdır; zira ağırlığı haklı feshe ulaşmayan bir davranış, en fazla geçerli nedenle feshe dayanak olabilir ve bu hâlde işçi kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanır. Yukarıda açıklanan ölçütler genel çerçeveyi göstermek amacıyla verilmiştir; her uyuşmazlık kendi olguları, delil durumu ve işçinin konumu çerçevesinde ayrıca değerlendirilmelidir. Tazminatsız bir feshin hukuka uygunluğunun denetlenmesi veya bu tür bir feshe karşı hakların kullanılması, sürelere ve delillere doğrudan bağlı olduğundan sürecin alanında uzman bir avukat aracılığıyla yürütülmesini tavsiye etmekteyiz.